Forståelse og øget medarbejderengagement

Når personalemedarbejdere diskuterer medarbejderinddragelse, kan de berøre aspekter som arbejdspladskultur eller overordnet produktivitet. Men i sin kerne afspejler medarbejderengagement, hvor dybt medarbejderne forbinder til deres arbejde, deres teams og virksomheden som helhed. Det handler med andre ord om, hvordan personligt investerede og motiverede medarbejdere har det i deres roller.

Hvorfor medarbejderengagement er vigtigt

Medarbejderengagement er ikke bare et buzzword – det er en afgørende drivkraft for organisatorisk succes. Ifølge Gallups undersøgelser overgår virksomheder med meget engagerede medarbejdere dem med lavere engagement med forbløffende 202 %. Engagerede medarbejdere har en tendens til at være mere produktive, innovative og engagerede og bidrager direkte til en virksomheds langsigtede succes.

Denne forbindelse er især relevant i dagens verden, da organisationer kæmper med arbejdsstyrkens udfordringer såsom "The Great Resignation." Med medarbejdere, der revurderer deres karrierevalg og balance mellem arbejde og privatliv, vil organisationer, der prioriterer engagement, have en konkurrencefordel i at tiltrække og fastholde talent.

På Glade arbejdspladser, vi tror på, at dit største aktiv er dine medarbejdere. Data understøtter denne opfattelse – virksomheder som Facebook har i deres undersøgelser af medarbejderinddragelse fundet ud af, at medarbejdere, der føler sig mere engagerede på arbejdet, bruger deres styrker oftere og føler sig mere sikre på deres vækstudsigter. Engagerede medarbejdere er mere tilbøjelige til at blive, nyde deres arbejde og fortsætte med at udvikle deres færdigheder.

Nøgledrivere for medarbejderengagement

Engagement sker ikke i et vakuum; det er resultatet af flere nøglefaktorer, der påvirker, hvor forbundne medarbejdere føler sig til deres arbejde. Baseret på forskning og vores neurovidenskabelige rammer er her fire primære drivkræfter for medarbejderinddragelse:

1. Mening & formålMedarbejdere trives, når de føler, at deres arbejde har mening og stemmer overens med organisationens værdier. Det handler ikke kun om at have et job – det handler om at forstå, hvordan deres rolle bidrager til en større mission. At give inspiration og koble individuelle opgaver til virksomhedens bredere mål styrker medarbejdernes følelse af formål.

2. KlarhedMedarbejdere har brug for klarhed over deres roller, og hvordan deres arbejde påvirker virksomheden. Når kommunikationen flyder godt mellem teams og lederskab, kan medarbejderne lettere forstå deres ansvar og føle sig trygge ved deres bidrag. En klar vej frem er afgørende for engagement.

3. Personlig vækstAlle ønsker vækst, selvom tempoet og retningen kan variere. At give muligheder for udvikling og karriereforløb hjælper medarbejderne med at forblive engagerede. Klare veje til avancement eller kompetenceudvikling giver medarbejderne noget at stræbe efter.

4. AktiveringDet er vigtigt at styrke medarbejdere med de rigtige ressourcer og arbejdsbyrde. De har brug for værktøjer, træning og håndterbare forventninger for at forblive motiverede og produktive. Når medarbejderne føler, at de kan yde deres bedste, stiger engagementsniveauet.

Selvom disse drivere gælder bredt, kan forskellige medarbejdere prioritere forskellige aspekter af engagement. Nogle kan kræve personlig vækst, mens andre måske har brug for mere fleksibilitet for at balancere deres personlige og professionelle liv. At forstå disse forskellige behov er nøglen til at fremme en virkelig engageret arbejdsstyrke.

Hvem er ansvarlig for medarbejderengagement?

Medarbejderengagement er ikke kun HR-ansvaret – det er et virksomhedsdækkende initiativ, der involverer alle. Lad os nedbryde, hvordan forskellige roller bidrager til engagement:

• Enkeltpersoner: Medarbejdere bør tage en aktiv rolle i at styre deres eget engagement. De ved ofte, hvornår de begynder at koble fra, og har måske ideer til, hvordan de kan genoprette forbindelsen. For at dette er muligt, skal organisationerne sørge for mekanismer for tovejsfeedback og tilskynde medarbejderne til at give udtryk for deres behov og præferencer.

• Ledere: Som det nærmeste kontaktpunkt for de fleste medarbejdere spiller ledere en afgørende rolle i at erkende tilbagetrækning tidligt og gribe ind. Ved regelmæssigt at tjekke ind og tilbyde muligheder for professionel vækst, kan ledere hjælpe med at forhindre udbrændthed og stille op. Ledere hjælper også med at tilpasse medarbejdernes mål med virksomhedens mål, hvilket øger motivationen og ansvarligheden.

• HR-teams: HR er ansvarlig for at facilitere engagementsprogrammer, indsamle data og sikre, at engagementsinitiativer implementeres effektivt. De fungerer som rygraden i medarbejdernes engagement og sikrer, at den indsigt, der opnås ved feedback, omsættes til handlingsrettede strategier.

• Lederteams: Engagement starter i toppen. Ledere sætter tonen for virksomhedskulturen, og deres støtte er afgørende for at allokere ressourcer, opretholde gennemsigtighed og fremme engagement. Når ledere investeres i medarbejdernes trivsel, skaber det en ringvirkning i hele organisationen.

Sådan måler du medarbejdernes engagement

Det kan være vanskeligt at måle engagement, da det varierer fra person til person. Et simpelt "Hvor engageret er du?" undersøgelsen vil ikke give den nuancerede indsigt, der er nødvendig for at skabe meningsfuld forandring. For at måle engagement effektivt kræves en mere omfattende tilgang.

Her er seks måder at måle medarbejdernes engagement mere præcist på:

1. Vurder alle nøgledrivere for engagementFor at forstå engagement fuldt ud skal du måle, hvordan din organisation præsterer på tværs af alle drivere – mening, klarhed, vækst og aktivering. Ved at analysere hver enkelt chauffør får du et klarere billede af, hvad der skal forbedres.

2. Brug benchmarkingværktøjerBenchmarking, hvad enten det er internt eller mod industristandarder, hjælper med at sætte engagementsniveauer i kontekst. Det handler ikke kun om at vide, hvor du er i dag – det handler om at sætte sig opnåelige mål for forbedring.

3. Aktiver tovejsfeedbackDet er vigtigt at indsamle feedback, men det er også at handle på det. Opmuntre til løbende dialog mellem medarbejdere og ledelse. At lytte og reagere på medarbejdernes bekymringer vil hjælpe med at opbygge en kultur af åbenhed og tillid.

4. Spor engagement gennem hele medarbejdernes livscyklusFra onboarding til exit-interviews giver måling af engagement på forskellige stadier indsigt i, hvordan oplevelser skifter over tid. Disse data kan hjælpe med at skræddersy engagementsstrategier til at imødekomme medarbejdernes skiftende behov.

5. Altid på at lytteStol ikke udelukkende på periodiske undersøgelser. Brug en "altid-på" tilgang til at fange feedback i realtid. Dette vil hjælpe med at spore sæsonbestemte udsving og give mulighed for mere agile svar på engagementsudfordringer.

6. Tag handling på feedbackDet værste du kan gøre er at samle feedback og ikke gøre noget ved det. Demonstrer, at du værdsætter medarbejdernes input ved at lave handlingsplaner baseret på de data, du indsamler. Kommuniker disse planer klart til hele teamet.

Hvordan man forbedrer medarbejdernes engagement

Forbedring af engagement er en løbende proces og vil se anderledes ud afhængigt af dit teams behov. Men her er et par universelle strategier til at guide dig i at opbygge et effektivt engagementsprogram:

• Identificer hurtige gevinster: Nogle gange er der lavthængende frugter, der hurtigt kan øge engagementet. Disse kan omfatte bedre kommunikation omkring eksisterende fordele eller små justeringer af arbejdsmiljøet.

• Løs svagheder: Hvis dine data identificerer specifikke områder, hvor engagementet halter – uanset om det er en bestemt afdeling eller en specifik engagementsdriver – skal du fokusere på at løse disse svagheder.

• Dæk alle fire nøgledrivere: Hvis du forsømmer selv en nøgledriver, kan det sabotere dine bestræbelser på at forbedre engagementet. Sørg for, at din strategi adresserer alle aspekter – mening, klarhed, vækst og aktivering.

• Vær fleksibel og tilpas: Engagement er ikke statisk. Det, der virkede sidste år, virker muligvis ikke i dag, så vær forberedt på at pivotere baseret på feedback og data.

Konklusion: Nøglen til medarbejderengagement ligger i forståelse

Medarbejderinddragelse er en kompleks, mangefacetteret proces, der kræver input fra alle niveauer i en organisation. Ved at fokusere på nøgledrivere og fremme åben kommunikation kan virksomheder skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig værdsat, motiverede og bemyndigede.

Er du klar til at investere i dine medarbejdere og frigøre det fulde potentiale af din arbejdsstyrke?